Il y a différents pièges dans lesquels un gestionnaire est susceptible de tomber en période de changement, dont celui de minimiser la résistance au changement.

Heureux de répondre aux demandes de ses employés, le gestionnaire ou le dirigeant croit que ces derniers seront plus que ravis que l’entreprise réponde enfin à leurs requêtes. Or, il se peut que le changement génère plutôt un refus d’utiliser une nouvelle technologie, un refus du changement de lieu de travail ou un refus de changement de poste par le salarié.

Bien que les transformations en entreprise naissent d’une intention d’amélioration, elles sont, à un moment ou à un autre, parsemées de résistance.

Dans un processus de changement organisationnel, il est donc impératif de comprendre la résistance au changement pour bien la prévoir, la gérer et idéalement, la réduire.

Qu’est-ce que la résistance au changement?

Par définition, la résistance au changement est une réaction naturelle et souvent initiale des individus ou des groupes au sein d’une organisation qui traverse des transformations.

La résistance aux changements organisationnels se manifeste sous diverses formes comme la critique ouverte, le refus de coopérer, le désengagement, la perte de motivation, la réticence à adopter de nouvelles pratiques ou technologies, voire des tensions et des conflits au sein de l’équipe. Dans les cas extrêmes, elle peut même mener au départ d’employés.

Si elle constitue un défi à surmonter, la résistance au changement ne doit pas nécessairement être perçue de manière négative. Elle peut refléter les préoccupations légitimes des employés, leur attachement à des méthodes de travail éprouvées ou leur besoin de comprendre les raisons et les avantages du changement.

Tantôt explicite et déclarée, la réticence peut aussi demeurer implicite et sous-jacente. Il faut donc savoir la déceler.

Quelles sont les causes de la résistance au changement en entreprise?

Les types de résistance au changement sont nombreux. Pour mieux comprendre ce phénomène complexe, il faut d’abord en comprendre les causes :

• Peur de l’inconnu
  L’une des causes les plus courantes de la résistance au changement est la peur de l’inconnu. Les employés peuvent craindre les conséquences du changement sur leur sécurité d’emploi, leurs responsabilités ou leur environnement de travail.
   
• Manque de compréhension
  Si les employés ne comprennent pas les raisons derrière le changement, n’en perçoivent pas les avantages potentiels, n’ont pas confiance envers les décisions de la direction ou s’ils estiment que le changement est mal géré, ils auront plus tendance à résister au changement.
   
• Perte de contrôle
  Le changement en entreprise peut entraîner un sentiment de perte de contrôle pour les employés. Ils se sentent parfois impuissants face aux décisions qui affectent leur travail quotidien, ce qui peut susciter de la résistance.
   
• Menace pour les compétences et leur avenir
  Certains employés craignent que le changement ne rende obsolètes leurs compétences actuelles. Ils peuvent se sentir vulnérables face à la nécessité de développer de nouvelles compétences.
   
  Par ailleurs, les employés ont besoin de stabilité et d’un avenir prévisible. Le changement peut générer de l’incertitude quant à la sécurité de leur poste ou de leur carrière.
   
• Culture organisationnelle
  La culture d’une organisation peut jouer un rôle dans la réaction face au changement. Si la culture est traditionnellement résistante au changement, les employés auront sans doute ce réflexe face à la nouveauté.
   
• Habitudes et confort
  Les êtres humains sont des créatures d’habitude, et le changement peut perturber leur confort et leur routine. Les employés peuvent préférer rester dans leur zone de confort plutôt que de s’aventurer dans l’inconnu.
   

Il est important de reconnaître que ces causes ne sont pas mutuellement exclusives, et plusieurs d’entre elles peuvent coexister chez un même employé.

En abordant ces causes avec une approche empathique et en offrant un accompagnement adéquat, les organisations peuvent mieux gérer la résistance au changement et favoriser une transition plus fluide.

Comment gérer la résistance au changement : solutions et bonnes pratiques

La gestion de la résistance au changement est un défi majeur pour les organisations en période de transformation. Cela dit, il existe des pratiques efficaces pour encadrer la résistance et faciliter la transition :

1. Intervention en amont et en cours de changement

Intervenir dès les phases de conception ou de réflexion du changement accroît significativement les chances de réussite et réduit le refus du changement chez les employés.

De récentes études révèlent d’ailleurs que 75 % des changements n’atteignent pas leurs objectifs en raison d’un manque de prise en compte des aspects humains. Pour bien faire accepter le changement, la considération des employés doit être intégrée dès le début du processus.

Au fil du processus de changement, il est nécessaire de surveiller l’effet des mesures grâce à des indicateurs de succès. Cela permet de mesurer les progrès et d’apporter des ajustements si nécessaire au moment opportun.

2. Communication transparente

La communication est essentielle. Les employés doivent comprendre pourquoi le changement est effectué, quels en sont les avantages et quelles seront les étapes du processus.

Une communication ouverte, transparente et régulière est cruciale pour dissiper les craintes et les incertitudes. Un bon plan de communication en gestion du changement permet de répondre aux questionnements, d’installer un climat de confiance et de favoriser l’adhésion au changement.

3. Gestion des préoccupations

Quel que soit le type de transformation organisationnelle, il est essentiel de reconnaître l’impact du changement sur les individus. Qu’elles soient mineures ou majeures, toutes les préoccupations des employés méritent d’être écoutées.

Si ces préoccupations ne sont pas prises en considération et traitées correctement, elles peuvent nuire à la perception du changement, même s’il est positif. Prévoir un espace d’expression, être à l’écoute, savoir quand et comment répondre aux préoccupations des employés sont des facteurs clés de succès dans la gestion du changement.

4. Participation des employés

Impliquer les employés dans le processus de changement peut les rendre plus engagés dans la réussite. Leur offrir l’opportunité de participer aux prises de décision et d’exprimer leurs préoccupations permet de mieux faire accepter le changement en entreprise.

Par ailleurs, cela contribue à réduire le stress chez les employés. Car, comme le souligne l’auteur et conférencier Simon Sinek « travailler fort pour une chose en laquelle on ne croit pas s’appelle du stress » – et non un changement réussi.

En cours de transition, il est bénéfique de célébrer les succès intermédiaires et de reconnaître les contributions des employés à la réussite du changement. Cela renforce leur motivation, leur engagement et leur adhésion à la nouveauté.

5. Formation et développement

S’assurer que les employés ont les compétences nécessaires pour réussir dans le nouveau contexte est un incontournable. Au moment de la planification du changement, les opportunités de formation et de développement professionnels pour s’adapter aux nouvelles exigences doivent être identifiées.

À cet égard, Evoluo peut soutenir le développement de vos équipes grâce à des solutions d’apprentissage et des formations sur mesure.

6. Leadership solide

Les leaders jouent un rôle crucial dans la gestion du changement. Les gestionnaires et les dirigeants doivent montrer l’exemple en adoptant le changement et en le soutenant activement. L’accompagnement professionnel en gestion du changement peut d’ailleurs aider à y arriver.

Reconnaître et mentionner que le chemin vers le changement peut être sinueux génère plus d’effets positifs chez les employés que de tenter de les épargner en mettant de l’avant une attitude de faux positivisme.

En cours de route, la flexibilité est essentielle pour répondre aux besoins changeants, aux réactions des employés et aux défis rencontrés.

Retenez qu’avec un leadership fort, de la transparence et de l’honnêteté, il est possible d’établir un climat de confiance et de mobiliser les employés à l’égard du changement.

Dans le domaine de la transformation organisationnelle, les visions trop optimistes qui ignorent la résistance au changement sont souvent suivies d’échecs douloureux et coûteux, tant pour les entreprises, leurs dirigeants que leurs employés.

La gestion de la résistance au changement demande de la patience, de l’empathie et une approche centrée sur les besoins des employés.

En créant un environnement de travail où le changement est perçu comme une opportunité plutôt qu’une menace, les organisations peuvent favoriser une transition plus fluide et réussie.

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Comme des milliers d’entreprises au Québec, vous souhaitez opter pour un mode de travail hybride. Pour certains, cela indique que les employés sont de retour au bureau selon un calendrier établi, tandis que d’autres permettent de concilier le télétravail à temps partiel avec le travail en présentiel. Certaines entreprises vont même jusqu’à offrir l’emploi en télétravail à temps complet, c’est-à-dire en permettant de travailler en télétravail, sans aucune obligation de présence au bureau.

Si le modèle de travail hybride présente de nombreux bénéfices, il n’en comporte pas moins son lot de défis en termes de gestion. Il est essentiel pour les entreprises de mettre en place une organisation du travail en mode hybride qui soit efficace afin de tirer pleinement parti des avantages, tout en minimisant les inconvénients.

Voici quelques facteurs à considérer pour y arriver.

Qu’est-ce que le travail hybride?

Le travail hybride en entreprise est une approche organisationnelle qui permet aux employés de combiner le travail en présentiel avec le télétravail.

Par définition, le télétravail désigne une méthode de travail qui permet aux employés d’accomplir leurs tâches professionnelles depuis un lieu en dehors des bureaux traditionnels de l’entreprise. Également appelé travail à distance, il peut être effectué depuis le domicile de l’employé, mais aussi dans tout autre lieu distant.

L’approche hybride offre une flexibilité permettant aux employés de choisir où et comment ils effectuent leur travail. Le travail hybride vise à optimiser la productivité, à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des employés, tout en répondant aux besoins spécifiques de l’organisation.

Travail hybride : avantages et inconvénients

Le travail hybride présente un certain nombre d’avantages significatifs pour les entreprises et les employés.

D’abord, il offre une flexibilité accrue, permettant aux employés de combiner des jours de travail au bureau avec des jours de télétravail, ce qui peut améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Cela peut également réduire les temps de déplacement, ce qui est bénéfique pour l’environnement et la qualité de vie des employés. De plus, le travail hybride peut élargir le bassin de talents, car il permet à l’entreprise de recruter des employés en dehors de sa région géographique.

Cependant, le travail hybride peut entraîner une perte de connexion sociale au sein de l’entreprise, car les employés passent moins de temps ensemble, en personne. De plus, la gestion du travail hybride peut être complexe pour les entreprises, car elles doivent mettre en place une politique de télétravail et des technologies pour soutenir ce mode de travail.

En outre, certains employés peuvent se sentir exclus ou négligés s’ils ne sont pas inclus dans les jours de travail au bureau.

Travail hybride : enjeux et défis à prévoir

Le travail hybride, en télétravail et en entreprise, ne s’improvise pas. Un déséquilibre dans sa gestion peut provoquer une perception d’injustice qui peut mener à la démotivation et à la démobilisation des employés.

Il vaut donc mieux prévoir les enjeux du travail hybride et établir un plan afin de les appréhender le mieux possible.

En tant que gestionnaire et dirigeant, vous devez chercher à établir l’équilibre plutôt qu’à atteindre la perfection. Pour cela, il vous faudra peut-être délaisser quelques tâches liées à votre domaine d’expertise pour vous concentrer sur celles relatives à la gestion. Ou encore, retenir des services d’accompagnement en gestion du changement au travail pour faire de cette transformation, une réussite.

Faire une transition réussie vers le mode hybride : travail en entreprise et en télétravail

Cette approche organisationnelle offre une flexibilité inégalée tout en présentant des défis uniques. Cependant, avec une planification soignée, une communication efficace et un engagement envers l’adaptabilité, le télétravail hybride peut être un modèle gagnant pour les employeurs et les employés.

Pour réussir dans ce nouvel environnement de travail, il est essentiel de prendre en compte les besoins individuels des employés, de favoriser une culture d’entreprise inclusive et de fournir des ressources adéquates pour le travail à distance.

L’approche de travail hybride reconnaît que les entreprises ne fonctionnent pas toutes de la même manière. Elles ont des ressources et des besoins différents, et elles font face à des problèmes et à des enjeux uniques.

Bien que leur vision et leurs objectifs respectifs diffèrent, elles doivent toutes installer un milieu de travail hybride sain.

Envie de passer au mode hybride?

Afin d’initier leur réflexion, les dirigeants peuvent se poser certaines questions :

Quelles dynamiques internes seront susceptibles d’être transformées?
Le travail d’équipe se fait-il systématiquement au bureau?
Comment le travail d’équipe peut-il s’effectuer à distance?
Les liens de proximité entre les gens in situ et ceux en télétravail changent-ils?
Comment arriver à solidifier les relations entre toutes les personnes?

Quelles sont les bonnes pratiques de travail hybride?

• Communication – La communication joue un rôle central dans le travail en mode hybride. Les entreprises doivent mettre en place des canaux de communication efficaces pour maintenir le lien entre les employés, qu’ils travaillent au bureau ou à distance. Les réunions virtuelles régulières, les outils de messagerie instantanée et les plateformes de collaboration en ligne sont parmi les éléments clés pour favoriser une communication fluide.
   
• Investissements – Les entreprises doivent également investir dans la technologie et les outils nécessaires pour soutenir le travail hybride. Cela inclut l’accès à des ordinateurs portables, des logiciels de collaboration, une connexion Internet fiable et des mesures de sécurité appropriées pour protéger les données de l’entreprise.
   
• Flexibilité – Il est important d’encourager la flexibilité et l’adaptabilité chez les employés. Cela signifie d’être ouvert aux ajustements dans les horaires de travail en fonction des besoins individuels, tout en respectant les exigences de l’entreprise.
   
• Rigueur – L’autodiscipline et la gestion du temps sont également des compétences essentielles pour les travailleurs hybrides, car ils doivent maintenir leur productivité tout en travaillant de manière autonome à domicile.
   
• Écoute – Puisque la réussite d’un changement de mode de travail vers le travail hybride est notamment basée sur la transparence et la communication efficace, il est recommandé de consulter les employés et de les impliquer dans la transition. Ils peuvent être très créatifs pour trouver des idées et des solutions aux défis rencontrés.
   
• Respect – Les employés sont les mieux placés pour faire part de leurs attentes, de leurs craintes et des aspects qui leur plaisent. Il s’agit non seulement de récolter des informations vraies, mais aussi de démontrer le respect et la force de la collaboration.
   
• Patience – Surtout, soyez indulgent : les employés n’ont possiblement jamais vécu dans un environnement de travail similaire et sont des humains avant tout, avec leurs appréhensions et leurs interrogations.
   
• Accompagnement professionnel – Enfin, il faut également veiller à soutenir les gestionnaires en offrant de l’accompagnement dans ce changement organisationnel ainsi que de la formation sur le travail hybride.
   

En mettant en œuvre ces bonnes pratiques, les entreprises peuvent créer un environnement de travail hybride productif et harmonieux.

Établir une politique : télétravail, travail hybride

En marge des bonnes pratiques, une politique de travail hybride a pour objectif de fournir un cadre clair et équitable. Cette politique permet la mise en œuvre d’un modèle de travail flexible, favorisant une transition en douceur vers le travail en mode hybride, tout en promouvant une communication efficace, la sécurité des données et l’engagement des employés.

Elle sert de guide pratique pour que le travail hybride se déroule de manière efficace et respectueuse au sein de l’entreprise.

Une politique complète devrait contenir les éléments suivants :

• Définition du travail hybride – Une politique de travail hybride doit commencer par une définition claire et précise de ce que cela signifie pour l’entreprise. Elle devrait expliquer les différentes options disponibles, telles que le travail au bureau, le télétravail à temps partiel ou d’autres arrangements.
   
• Critères d’admissibilité – Elle doit spécifier qui est admissible au travail hybride, que ce soit par poste, par équipe ou par demande individuelle. Les critères d’admissibilité devraient être transparents pour tous les employés.
   
• Horaires et présence au bureau – La politique doit définir les horaires de travail, y compris les jours où la présence au bureau est requise. Elle devrait également expliquer comment les employés peuvent demander des ajustements d’horaire.
   
• Communication et collaboration – Pour maintenir une communication efficace, la politique doit encourager l’utilisation d’outils de communication en ligne et préciser comment les réunions seront organisées, que ce soit virtuellement ou en personne.
   
• Technologie et équipement – La politique doit aborder la question de l’accès à la technologie et aux équipements nécessaires pour travailler à distance, en veillant à ce que les employés disposent des ressources nécessaires.
   
• Sécurité des données – La politique doit mettre en évidence l’importance de la sécurité des données et expliquer les mesures mises en place pour protéger les informations de l’entreprise lorsque les employés travaillent à distance.
   
• Flexibilité et adaptabilité – Elle doit encourager la flexibilité des employés tout en établissant des limites pour garantir le bon fonctionnement de l’entreprise.
   
• Demandes d’ajustements – La politique doit définir le processus de demande d’ajustements d’horaire ou de changement de statut de travail hybride, en précisant qui est responsable de l’approbation.
   
• Implication des employés – Elle doit encourager l’implication active des employés dans le processus de travail hybride, en les incitant à partager leurs retours, à signaler des problèmes et à contribuer à l’amélioration continue du modèle.
   
• Formation et accompagnement – La politique doit informer les employés sur les opportunités de formation et d’accompagnement disponibles pour les aider à réussir dans ce modèle de travail.
   

En somme, le travail hybride peut être un catalyseur de l’innovation et de l’efficacité, tout en améliorant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Il s’agit de l’intégrer de manière harmonieuse à votre entreprise.

Découvrez comment nous pouvons vous accompagner en matière de travail hybride pour transformer ce changement organisationnel en succès.

Qui ne veut pas réussir ses changements? Dans le contexte actuel où le changement est perpétuel, le poids du succès reposerait-il uniquement sur le dos des gestionnaires?

Bien que l’on s’entende pour dire que l’humain doit être au coeur des changements et ce, sans égard à la position hiérarchique, dans les faits, il repose plus souvent qu’autrement sur les épaules de quelques gestionnaires. En effet, la plupart des études et des modèles démontrent l’importance du gestionnaire dans la réussite des transformations organisationnelles…à un point tel qu’on pourrait croire que le succès ou l’échec dépend presqu’exclusivement des membres de la direction. Dans la pratique, il est commun d’entendre les employés critiquer les actions ­– ou l’inaction – des gestionnaires. Toutefois, qu’en est-il du rôle des employés dans le changement? Et si le succès du changement était partagé à part égale entre les leaders et les employés?

À notre connaissance, peu de modèles mettent de l’avant l’imputabilité et la responsabilité des employés en situation de changement. Pourtant, notre expérience nous confirme que l’implication dont doit faire preuve l’employé pour gérer son propre changement est un facteur clé de succès.

En mode attente

Trop souvent lors de transformations, les employés sont en attente. Que ce soit volontaire ou de manière inconsciente, ils s’attendent à ce que les gestionnaires fournissent tous ce dont ils ont besoin pour passer à travers les changements à venir.  Ils attendent qu’on leur communique le changement, qu’on prenne en charge leur développement, leur formation voir même que leurs leaders gèrent, en continu, leurs préoccupations!  Au final, les attentes face aux gestionnaires sont élevées et impraticables. S’installe alors un climat tendu puisque les attentes – réalistes ou non –ne sont pas comblées.

De passifs à proactifs

Les employés ont des responsabilités à jouer dans le changement pour ainsi, passer de passifs à proactifs. Voici 4 actions concrètes et simples pouvant être mises en œuvre par les employés :

1. Vision de la transformation ou du changement

Oser demander et aller chercher les informations auprès des décideurs sur la vision afin de comprendre et donner du sens aux turbulences en cours ou à venir.

2. Nommer ses préoccupations

Savoir reconnaître ses préoccupations et les adresser aux bonnes personnes, celles les mieux placées pour y répondre ou qui sauront rediriger vers la bonne ressource.

3. Formation et développement des compétences

En fonction de la vision de la transformation ou du projet, il est possible de débuter sa réflexion sur ses compétences à développer et engager un dialogue avec son gestionnaire à cet effet. Non seulement cette étape est bénéfique pour l’employé, puisque cette réflexion permet de se fixer un but mais cela aide l’organisation à prévoir à l’avance ses besoins. En effet, l’expérience démontre que nous attendons souvent à la dernière minute pour développer les compétences des employés plutôt que d’instaurer un processus de développement des compétences dès le départ et de le faire vivre en continue.

4. S’impliquer

L’employé peut évaluer son désir de s’impliquer et proposer son aide ou ses idées à son gestionnaire. S’impliquer permet de s’imprégner du changement et d’évoluer avec lui, générant un impact positif fort sur l’adhésion et l’engagement, en plus d’offrir une occasion en or d’y jouer un rôle d’influence.

Bien entendu, le leader a un rôle essentiel en période de changement.  Le leader dit « transformationnel » saura guider ses joueurs à enclencher le mouvement et les soutenir au fil des jours.  Et pour optimiser ce passage et en faire un succès, l’employé « transformationnel » a tout autant sa raison d’être!