Il y a différents pièges dans lesquels un gestionnaire est susceptible de tomber en période de changement, dont celui de minimiser la résistance au changement.
Heureux de répondre aux demandes de ses employés, le gestionnaire ou le dirigeant croit que ces derniers seront plus que ravis que l’entreprise réponde enfin à leurs requêtes. Or, il se peut que le changement génère plutôt un refus d’utiliser une nouvelle technologie, un refus du changement de lieu de travail ou un refus de changement de poste par le salarié.
Bien que les transformations en entreprise naissent d’une intention d’amélioration, elles sont, à un moment ou à un autre, parsemées de résistance.
Dans un processus de changement organisationnel, il est donc impératif de comprendre la résistance au changement pour bien la prévoir, la gérer et idéalement, la réduire.
Qu’est-ce que la résistance au changement?
Par définition, la résistance au changement est une réaction naturelle et souvent initiale des individus ou des groupes au sein d’une organisation qui traverse des transformations.
La résistance aux changements organisationnels se manifeste sous diverses formes comme la critique ouverte, le refus de coopérer, le désengagement, la perte de motivation, la réticence à adopter de nouvelles pratiques ou technologies, voire des tensions et des conflits au sein de l’équipe. Dans les cas extrêmes, elle peut même mener au départ d’employés.
Si elle constitue un défi à surmonter, la résistance au changement ne doit pas nécessairement être perçue de manière négative. Elle peut refléter les préoccupations légitimes des employés, leur attachement à des méthodes de travail éprouvées ou leur besoin de comprendre les raisons et les avantages du changement.
Tantôt explicite et déclarée, la réticence peut aussi demeurer implicite et sous-jacente. Il faut donc savoir la déceler.
Quelles sont les causes de la résistance au changement en entreprise?
Les types de résistance au changement sont nombreux. Pour mieux comprendre ce phénomène complexe, il faut d’abord en comprendre les causes :
- Peur de l’inconnu
L’une des causes les plus courantes de la résistance au changement est la peur de l’inconnu. Les employés peuvent craindre les conséquences du changement sur leur sécurité d’emploi, leurs responsabilités ou leur environnement de travail.
- Manque de compréhension
Si les employés ne comprennent pas les raisons derrière le changement, n’en perçoivent pas les avantages potentiels, n’ont pas confiance envers les décisions de la direction ou s’ils estiment que le changement est mal géré, ils auront plus tendance à résister au changement.
- Perte de contrôle
Le changement en entreprise peut entraîner un sentiment de perte de contrôle pour les employés. Ils se sentent parfois impuissants face aux décisions qui affectent leur travail quotidien, ce qui peut susciter de la résistance.
- Menace pour les compétences et leur avenir
Certains employés craignent que le changement ne rende obsolètes leurs compétences actuelles. Ils peuvent se sentir vulnérables face à la nécessité de développer de nouvelles compétences.
Par ailleurs, les employés ont besoin de stabilité et d’un avenir prévisible. Le changement peut générer de l’incertitude quant à la sécurité de leur poste ou de leur carrière.
- Culture organisationnelle
La culture d’une organisation peut jouer un rôle dans la réaction face au changement. Si la culture est traditionnellement résistante au changement, les employés auront sans doute ce réflexe face à la nouveauté.
- Habitudes et confort
Les êtres humains sont des créatures d’habitude, et le changement peut perturber leur confort et leur routine. Les employés peuvent préférer rester dans leur zone de confort plutôt que de s’aventurer dans l’inconnu.
Il est important de reconnaître que ces causes ne sont pas mutuellement exclusives, et plusieurs d’entre elles peuvent coexister chez un même employé.
En abordant ces causes avec une approche empathique et en offrant un accompagnement adéquat, les organisations peuvent mieux gérer la résistance au changement et favoriser une transition plus fluide.
Comment gérer la résistance au changement : solutions et bonnes pratiques
La gestion de la résistance au changement est un défi majeur pour les organisations en période de transformation. Cela dit, il existe des pratiques efficaces pour encadrer la résistance et faciliter la transition :
1. Intervention en amont et en cours de changement
Intervenir dès les phases de conception ou de réflexion du changement accroît significativement les chances de réussite et réduit le refus du changement chez les employés.
De récentes études révèlent d’ailleurs que 75 % des changements n’atteignent pas leurs objectifs en raison d’un manque de prise en compte des aspects humains. Pour bien faire accepter le changement, la considération des employés doit être intégrée dès le début du processus.
Au fil du processus de changement, il est nécessaire de surveiller l’effet des mesures grâce à des indicateurs de succès. Cela permet de mesurer les progrès et d’apporter des ajustements si nécessaire au moment opportun.
2. Communication transparente
La communication est essentielle. Les employés doivent comprendre pourquoi le changement est effectué, quels en sont les avantages et quelles seront les étapes du processus.
Une communication ouverte, transparente et régulière est cruciale pour dissiper les craintes et les incertitudes. Un bon plan de communication en gestion du changement permet de répondre aux questionnements, d’installer un climat de confiance et de favoriser l’adhésion au changement.
3. Gestion des préoccupations
Quel que soit le type de transformation organisationnelle, il est essentiel de reconnaître l’impact du changement sur les individus. Qu’elles soient mineures ou majeures, toutes les préoccupations des employés méritent d’être écoutées.
Si ces préoccupations ne sont pas prises en considération et traitées correctement, elles peuvent nuire à la perception du changement, même s’il est positif. Prévoir un espace d’expression, être à l’écoute, savoir quand et comment répondre aux préoccupations des employés sont des facteurs clés de succès dans la gestion du changement.
4. Participation des employés
Impliquer les employés dans le processus de changement peut les rendre plus engagés dans la réussite. Leur offrir l’opportunité de participer aux prises de décision et d’exprimer leurs préoccupations permet de mieux faire accepter le changement en entreprise.
Par ailleurs, cela contribue à réduire le stress chez les employés. Car, comme le souligne l’auteur et conférencier Simon Sinek « travailler fort pour une chose en laquelle on ne croit pas s’appelle du stress » – et non un changement réussi.
En cours de transition, il est bénéfique de célébrer les succès intermédiaires et de reconnaître les contributions des employés à la réussite du changement. Cela renforce leur motivation, leur engagement et leur adhésion à la nouveauté.
5. Formation et développement
S’assurer que les employés ont les compétences nécessaires pour réussir dans le nouveau contexte est un incontournable. Au moment de la planification du changement, les opportunités de formation et de développement professionnels pour s’adapter aux nouvelles exigences doivent être identifiées.
À cet égard, Evoluo peut soutenir le développement de vos équipes grâce à des solutions d’apprentissage et des formations sur mesure.
6. Leadership solide
Les leaders jouent un rôle crucial dans la gestion du changement. Les gestionnaires et les dirigeants doivent montrer l’exemple en adoptant le changement et en le soutenant activement. L’accompagnement professionnel en gestion du changement peut d’ailleurs aider à y arriver.
Reconnaître et mentionner que le chemin vers le changement peut être sinueux génère plus d’effets positifs chez les employés que de tenter de les épargner en mettant de l’avant une attitude de faux positivisme.
En cours de route, la flexibilité est essentielle pour répondre aux besoins changeants, aux réactions des employés et aux défis rencontrés.
Retenez qu’avec un leadership fort, de la transparence et de l’honnêteté, il est possible d’établir un climat de confiance et de mobiliser les employés à l’égard du changement.
Dans le domaine de la transformation organisationnelle, les visions trop optimistes qui ignorent la résistance au changement sont souvent suivies d’échecs douloureux et coûteux, tant pour les entreprises, leurs dirigeants que leurs employés.
La gestion de la résistance au changement demande de la patience, de l’empathie et une approche centrée sur les besoins des employés.
En créant un environnement de travail où le changement est perçu comme une opportunité plutôt qu’une menace, les organisations peuvent favoriser une transition plus fluide et réussie.
Découvrez comment nous pouvons vous aider à réduire la résistance au changement grâce à notre approche distinctive.
À l’aube d’un changement organisationnel ou lors d’une transition en entreprise qui exige de l’accompagnement professionnel, la réflexion et l’introspection sont cruciales. Prendre du recul est d’ailleurs l’un des éléments clés du succès pour atteindre les objectifs d’une transformation. Cependant, il peut parfois sembler difficile de trouver le temps pour cette réflexion ou encore de savoir comment s’y prendre.
À l’instar d’un athlète qui s’entoure d’un entraîneur pour atteindre ses objectifs de performance, un dirigeant ou un employé d’entreprise peut profiter de l’expertise d’un coach certifié et d’accompagnement en gestion du changement.
Le coach de gestion est un spécialiste de l’accompagnement stratégique qui installe un processus de réflexion et de créativité visant à améliorer la productivité, le leadership et d’autres compétences professionnelles essentielles.
En contexte de changement organisationnel, grâce à son écoute active et à ses questions pertinentes, un coach professionnel peut stimuler la réflexion et orienter les actions concrètes qui permettent de progresser plus rapidement dans la transformation.
Comment fonctionne le processus de coaching professionnel?
À la différence d’un consultant ou d’un mentor, le coach d’affaires n’est pas un expert du domaine dans lequel il est appelé à intervenir, mais plutôt un guide dans un processus de réflexion qui permet de découvrir par soi-même les solutions aux défis professionnels.
Le coaching professionnel, également connu sous coaching d’affaires, s’appuie ainsi sur un processus spécifiquement adapté à chaque personne, dont l’objectif de coaching et les besoins en accompagnement du changement en entreprise diffèrent.
Cette approche favorise des changements rapides, durables et bénéfiques, puisque les réponses émanent de la personne qui traverse le changement.
À qui s’adresse l’accompagnement organisationnel?
L’accompagnement en entreprise s’adresse à un large éventail d’acteurs au sein de l’entreprise, de la haute direction aux employés, en passant par les gestionnaires intermédiaires.
L’International Coaching Federation (ICF) soutient que « 65 % du personnel dans les entreprises où le coaching est valorisé sont fortement engagés » – un effet conséquent et considérable, surtout lors d’une transition organisationnelle.
Chacun de ces groupes peut bénéficier d’un accompagnement au changement organisationnel spécifiquement adapté à ses besoins et à son rôle dans la transformation organisationnelle afin de participer à sa réussite :
Dirigeants et cadres supérieurs
Les dirigeants et les hauts responsables sont souvent les visionnaires derrière les changements majeurs au sein de l’entreprise.
L’accompagnement de dirigeant d’entreprise permet de développer des compétences de leadership en temps de transformation, de clarifier leur vision et de définir des stratégies pour la mettre en œuvre avec succès.
Ils sont guidés pour inspirer leurs équipes, communiquer efficacement la nouvelle direction et assumer la responsabilité de la conduite du changement.
Gestionnaires et responsables d’équipes
Les gestionnaires jouent un rôle essentiel dans la gestion du changement au niveau opérationnel. Le coaching les aide à diriger leurs équipes avec confiance, à résoudre les problèmes liés au changement, à maintenir la motivation de leurs collaborateurs et à aligner leurs efforts sur les objectifs de transformation.
Employés et membres d’équipe
Les employés de tous niveaux sont confrontés aux défis du changement organisationnel. Le coaching les soutient pour comprendre les implications du changement sur leur rôle, pour s’adapter aux nouvelles exigences et pour gérer le stress associé aux perturbations. L’accompagnement les aide également à trouver des moyens de contribuer activement à la réussite de la transformation.
Les employés au sein de transitions de carrière dans l’entreprise peuvent également tirer parti du coaching pour développer de nouvelles compétences, identifier de nouvelles opportunités et réussir leur réorientation professionnelle au sein de la nouvelle réalité organisationnelle.
En plus de l’accompagnement d’entreprise, la formation est un excellent outil pour favoriser la compréhension et la participation au changement. Découvrez comment nous pouvons vous soutenir à travers des solutions d’apprentissage et des formations sur mesure.
Quels sont les avantages du coaching professionnel lors d’un changement organisationnel?
Dans le contexte actuel, marqué par de profonds bouleversements dans le monde professionnel, le recours au coaching en entreprise s’amplifie.
Que ce soit pour accompagner la transition vers le numérique, gérer le changement organisationnel ou renforcer les compétences en leadership, le coaching en gestion offre un soutien qui permet de concrétiser les objectifs fixés.
Parmi ses nombreux avantages, un programme d’accompagnement des entreprises et de ses dirigeants offre un soutien qui permet d’agir promptement sur :
- Le développement du leadership en temps de transition
Le coaching en leadership aide les gestionnaires à renforcer leurs compétences pour gérer le changement au sein de leurs équipes, à communiquer efficacement la vision de l’entreprise et à motiver les employés à s’engager dans la transformation.
- Une prise de décision éclairée
Les coachs guident les dirigeants et les employés à travers un processus de réflexion structurée qui les aide à prendre des décisions éclairées en période de changement. Cela permet d’orienter les choix vers des solutions adaptées à la nouvelle réalité.
- L’augmentation de la productivité
En identifiant et en éliminant les obstacles à la productivité liés aux changements organisationnels, le coaching permet aux employés de maintenir un niveau élevé de rendement malgré les perturbations.
- La créativité et l’innovation
Les séances d’accompagnement en gestion du changement encouragent la créativité en incitant les individus à trouver des solutions novatrices pour faire face aux défis du changement organisationnel.
- Une meilleure gestion du temps
Les coachs aident les employés à développer des compétences en gestion du temps et à établir des priorités, ce qui permet de maximiser l’efficacité de leur travail.
- Un plus grand alignement sur les objectifs de l’entreprise
Les coachs aident à aligner les objectifs individuels des employés sur les nouveaux objectifs de l’entreprise, renforçant ainsi leur engagement dans la transition et leur contribution à sa réussite.
- L’amélioration des compétences de communication
Le coaching renforce la capacité des individus à communiquer de manière efficace lors de périodes de changement au sein de l’entreprise. Cela favorise un alignement des équipes et une compréhension mutuelle accrue.
- La gestion du stress et du bien-être
Les coachs aident les dirigeants et les employés à gérer le stress et les incertitudes liés aux changements organisationnels. Ils soutiennent également le bien-être mental et émotionnel pendant cette période de transition.
- Le renforcement de la confiance en soi
Le coaching contribue au développement de la confiance en ses propres compétences, ce qui est essentiel pour que les dirigeants et les employés s’adaptent positivement aux nouvelles exigences et aux défis des transformations organisationnelles.
Quand faire appel à un coach professionnel?
Le coaching professionnel s’inscrit dans une stratégie d’accompagnement bien définie. Il se distingue comme une ressource précieuse et polyvalente, adaptée à une grande variété de changements au sein d’une organisation.
Il joue un rôle essentiel dans divers contextes de transformation, quelle qu’en soit l’ampleur :
- Changement organisationnel majeur
Lorsque l’entreprise entreprend une refonte structurelle, une fusion-acquisition, une expansion à l’échelle internationale ou une révision de ses processus fondamentaux, le coaching offre un soutien précieux pour faciliter la transition tout en minimisant les perturbations.
- Transformation numérique
L’évolution numérique transforme la manière dont les entreprises fonctionnent. Le coaching aide à naviguer dans cette transition technologique, à favoriser l’adoption de nouvelles technologies et à garantir que les membres de l’équipe maintiennent leur efficacité dans ce nouvel environnement.
- Développement des compétences
Que ce soit pour préparer les employés à de nouvelles responsabilités, les aider à maîtriser de nouvelles compétences techniques ou les guider vers un leadership plus efficace, le coaching est l’outil idéal pour le développement professionnel individuel.
- Gestion du changement
Le coaching est particulièrement pertinent pour aider les individus et les équipes à gérer la résistance au changement, à s’adapter aux nouvelles réalités et à mettre en œuvre les meilleures pratiques pour une transition en douceur.
- Leadership et culture d’entreprise
Pour maintenir un leadership solide et une culture d’entreprise positive, le coaching peut aider les dirigeants et les employés à aligner leurs valeurs sur celles de l’entreprise, à favoriser la communication efficace et à inspirer une vision commune.
- Gestion des performances
Le coaching offre une approche proactive pour améliorer la performance individuelle et d’équipe. Il identifie les domaines d’amélioration et développe des plans d’action personnalisés pour atteindre des objectifs spécifiques.
- Changements dans les pratiques de travail
Les modifications dans les méthodes de travail, qu’elles impliquent une transition vers le travail hybride ou à distance, une modification des horaires ou des ajustements dans les protocoles internes, nécessitent une adaptation rapide et efficace, facilitée par le coaching.
- Changements culturels
Lorsqu’une entreprise souhaite évoluer vers une culture plus inclusive, orientée vers l’innovation ou axée sur la durabilité, le coaching peut aider à catalyser ces transformations culturelles et à mobiliser l’ensemble de l’organisation.
- Intégration de nouveaux collaborateurs
Le coaching facilite l’intégration harmonieuse des nouveaux membres de l’équipe en les aidant à s’adapter à la culture et aux processus de l’entreprise.
Chez Evoluo, nous croyons que la réussite d’une entreprise repose sur sa capacité à s’adapter aux transformations en gardant l’humain au centre de ses priorités.
À cet effet, le coaching professionnel permet d’accompagner le changement en entreprise en soutenant l’humain – employé comme dirigeant – dans son développement. Le coaching permet aussi de favoriser l’adhésion à la transformation et de réduire la réticence au changement.
Contactez-nous dès aujourd’hui pour une approche humaine, compréhensive et efficace de l’accompagnement professionnel. Ensemble, façonnons l’avenir de votre entreprise en soutenant le développement de l’humain.
Comme des milliers d’entreprises au Québec, vous souhaitez opter pour un mode de travail hybride. Pour certains, cela indique que les employés sont de retour au bureau selon un calendrier établi, tandis que d’autres permettent de concilier le télétravail à temps partiel avec le travail en présentiel. Certaines entreprises vont même jusqu’à offrir l’emploi en télétravail à temps complet, c’est-à-dire en permettant de travailler en télétravail, sans aucune obligation de présence au bureau.
Si le modèle de travail hybride présente de nombreux bénéfices, il n’en comporte pas moins son lot de défis en termes de gestion. Il est essentiel pour les entreprises de mettre en place une organisation du travail en mode hybride qui soit efficace afin de tirer pleinement parti des avantages, tout en minimisant les inconvénients.
Voici quelques facteurs à considérer pour y arriver.
Qu’est-ce que le travail hybride?
Le travail hybride en entreprise est une approche organisationnelle qui permet aux employés de combiner le travail en présentiel avec le télétravail.
Par définition, le télétravail désigne une méthode de travail qui permet aux employés d’accomplir leurs tâches professionnelles depuis un lieu en dehors des bureaux traditionnels de l’entreprise. Également appelé travail à distance, il peut être effectué depuis le domicile de l’employé, mais aussi dans tout autre lieu distant.
L’approche hybride offre une flexibilité permettant aux employés de choisir où et comment ils effectuent leur travail. Le travail hybride vise à optimiser la productivité, à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des employés, tout en répondant aux besoins spécifiques de l’organisation.
Travail hybride : avantages et inconvénients
Le travail hybride présente un certain nombre d’avantages significatifs pour les entreprises et les employés.
D’abord, il offre une flexibilité accrue, permettant aux employés de combiner des jours de travail au bureau avec des jours de télétravail, ce qui peut améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Cela peut également réduire les temps de déplacement, ce qui est bénéfique pour l’environnement et la qualité de vie des employés. De plus, le travail hybride peut élargir le bassin de talents, car il permet à l’entreprise de recruter des employés en dehors de sa région géographique.
Cependant, le travail hybride peut entraîner une perte de connexion sociale au sein de l’entreprise, car les employés passent moins de temps ensemble, en personne. De plus, la gestion du travail hybride peut être complexe pour les entreprises, car elles doivent mettre en place une politique de télétravail et des technologies pour soutenir ce mode de travail.
En outre, certains employés peuvent se sentir exclus ou négligés s’ils ne sont pas inclus dans les jours de travail au bureau.
Travail hybride : enjeux et défis à prévoir
Le travail hybride, en télétravail et en entreprise, ne s’improvise pas. Un déséquilibre dans sa gestion peut provoquer une perception d’injustice qui peut mener à la démotivation et à la démobilisation des employés.
Il vaut donc mieux prévoir les enjeux du travail hybride et établir un plan afin de les appréhender le mieux possible.
En tant que gestionnaire et dirigeant, vous devez chercher à établir l’équilibre plutôt qu’à atteindre la perfection. Pour cela, il vous faudra peut-être délaisser quelques tâches liées à votre domaine d’expertise pour vous concentrer sur celles relatives à la gestion. Ou encore, retenir des services d’accompagnement en gestion du changement au travail pour faire de cette transformation, une réussite.
Faire une transition réussie vers le mode hybride : travail en entreprise et en télétravail
Cette approche organisationnelle offre une flexibilité inégalée tout en présentant des défis uniques. Cependant, avec une planification soignée, une communication efficace et un engagement envers l’adaptabilité, le télétravail hybride peut être un modèle gagnant pour les employeurs et les employés.
Pour réussir dans ce nouvel environnement de travail, il est essentiel de prendre en compte les besoins individuels des employés, de favoriser une culture d’entreprise inclusive et de fournir des ressources adéquates pour le travail à distance.
L’approche de travail hybride reconnaît que les entreprises ne fonctionnent pas toutes de la même manière. Elles ont des ressources et des besoins différents, et elles font face à des problèmes et à des enjeux uniques.
Bien que leur vision et leurs objectifs respectifs diffèrent, elles doivent toutes installer un milieu de travail hybride sain.
Envie de passer au mode hybride?
Afin d’initier leur réflexion, les dirigeants peuvent se poser certaines questions :
Quelles dynamiques internes seront susceptibles d’être transformées?
Le travail d’équipe se fait-il systématiquement au bureau?
Comment le travail d’équipe peut-il s’effectuer à distance?
Les liens de proximité entre les gens in situ et ceux en télétravail changent-ils?
Comment arriver à solidifier les relations entre toutes les personnes?
Cette transition n’a pas à être effectuée seul. Chez Evoluo, nous pouvons vous accompagner dans ce changement organisationnel, que votre transition vers le travail hybride soit embryonnaire, en cours ou à prévoir. Contactez-nous.
Quelles sont les bonnes pratiques de travail hybride?
- Communication – La communication joue un rôle central dans le travail en mode hybride. Les entreprises doivent mettre en place des canaux de communication efficaces pour maintenir le lien entre les employés, qu’ils travaillent au bureau ou à distance. Les réunions virtuelles régulières, les outils de messagerie instantanée et les plateformes de collaboration en ligne sont parmi les éléments clés pour favoriser une communication fluide.
- Investissements – Les entreprises doivent également investir dans la technologie et les outils nécessaires pour soutenir le travail hybride. Cela inclut l’accès à des ordinateurs portables, des logiciels de collaboration, une connexion Internet fiable et des mesures de sécurité appropriées pour protéger les données de l’entreprise.
- Flexibilité – Il est important d’encourager la flexibilité et l’adaptabilité chez les employés. Cela signifie d’être ouvert aux ajustements dans les horaires de travail en fonction des besoins individuels, tout en respectant les exigences de l’entreprise.
- Rigueur – L’autodiscipline et la gestion du temps sont également des compétences essentielles pour les travailleurs hybrides, car ils doivent maintenir leur productivité tout en travaillant de manière autonome à domicile.
- Écoute – Puisque la réussite d’un changement de mode de travail vers le travail hybride est notamment basée sur la transparence et la communication efficace, il est recommandé de consulter les employés et de les impliquer dans la transition. Ils peuvent être très créatifs pour trouver des idées et des solutions aux défis rencontrés.
- Respect – Les employés sont les mieux placés pour faire part de leurs attentes, de leurs craintes et des aspects qui leur plaisent. Il s’agit non seulement de récolter des informations vraies, mais aussi de démontrer le respect et la force de la collaboration.
- Patience – Surtout, soyez indulgent : les employés n’ont possiblement jamais vécu dans un environnement de travail similaire et sont des humains avant tout, avec leurs appréhensions et leurs interrogations.
- Accompagnement professionnel – Enfin, il faut également veiller à soutenir les gestionnaires en offrant de l’accompagnement dans ce changement organisationnel ainsi que de la formation sur le travail hybride.
En mettant en œuvre ces bonnes pratiques, les entreprises peuvent créer un environnement de travail hybride productif et harmonieux.
Établir une politique : télétravail, travail hybride
En marge des bonnes pratiques, une politique de travail hybride a pour objectif de fournir un cadre clair et équitable. Cette politique permet la mise en œuvre d’un modèle de travail flexible, favorisant une transition en douceur vers le travail en mode hybride, tout en promouvant une communication efficace, la sécurité des données et l’engagement des employés.
Elle sert de guide pratique pour que le travail hybride se déroule de manière efficace et respectueuse au sein de l’entreprise.
Une politique complète devrait contenir les éléments suivants :
- Définition du travail hybride – Une politique de travail hybride doit commencer par une définition claire et précise de ce que cela signifie pour l’entreprise. Elle devrait expliquer les différentes options disponibles, telles que le travail au bureau, le télétravail à temps partiel ou d’autres arrangements.
- Critères d’admissibilité – Elle doit spécifier qui est admissible au travail hybride, que ce soit par poste, par équipe ou par demande individuelle. Les critères d’admissibilité devraient être transparents pour tous les employés.
- Horaires et présence au bureau – La politique doit définir les horaires de travail, y compris les jours où la présence au bureau est requise. Elle devrait également expliquer comment les employés peuvent demander des ajustements d’horaire.
- Communication et collaboration – Pour maintenir une communication efficace, la politique doit encourager l’utilisation d’outils de communication en ligne et préciser comment les réunions seront organisées, que ce soit virtuellement ou en personne.
- Technologie et équipement – La politique doit aborder la question de l’accès à la technologie et aux équipements nécessaires pour travailler à distance, en veillant à ce que les employés disposent des ressources nécessaires.
- Sécurité des données – La politique doit mettre en évidence l’importance de la sécurité des données et expliquer les mesures mises en place pour protéger les informations de l’entreprise lorsque les employés travaillent à distance.
- Flexibilité et adaptabilité – Elle doit encourager la flexibilité des employés tout en établissant des limites pour garantir le bon fonctionnement de l’entreprise.
- Demandes d’ajustements – La politique doit définir le processus de demande d’ajustements d’horaire ou de changement de statut de travail hybride, en précisant qui est responsable de l’approbation.
- Implication des employés – Elle doit encourager l’implication active des employés dans le processus de travail hybride, en les incitant à partager leurs retours, à signaler des problèmes et à contribuer à l’amélioration continue du modèle.
- Formation et accompagnement – La politique doit informer les employés sur les opportunités de formation et d’accompagnement disponibles pour les aider à réussir dans ce modèle de travail.
En somme, le travail hybride peut être un catalyseur de l’innovation et de l’efficacité, tout en améliorant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Il s’agit de l’intégrer de manière harmonieuse à votre entreprise.
Découvrez comment nous pouvons vous accompagner en matière de travail hybride pour transformer ce changement organisationnel en succès.
En considérant qu’il faut apprendre à vivre une nouvelle réalité professionnelle, plusieurs réfléchissent ou préparent le « retour » au travail. Pourtant, il ne s’agit ni d’un retour à la normale, ni d’un retour après une interruption. En effet, outre pendant leurs vacances ou en raison de conditions particulières, les gens n’ont pas arrêté de travailler. Or, plutôt que de parler d’un « retour au travail », ce qui est en réalité une expression trompeuse, il faudrait parler d’un nouveau paradigme au sujet du travail : une vision d’évolution et d’ingéniosité.
Qu’est-ce que le travail hybride?
Si d’aucuns croient que le travail hybride réside en une combinaison bimodale d’endroits où travailler, soit la maison et le bureau, il implique pourtant bien d’autres paramètres. Le travail hybride réunit en fait plusieurs éléments et doit se déployer de façon à ce que le monde du travail soit adapté à la réalité d’aujourd’hui. Donc, plutôt que de concevoir le travail comme il l’était avant, il faut le revoir pour l’avenir. Pour ce faire, il faut s’attarder à trois principaux paramètres minimalement, soient les lieux, les horaires et le code vestimentaire.
Les lieux
Bien sûr, la maison et le bureau apparaissent comme les deux espaces de travail les plus courants. Toutefois, d’autres lieux sont possibles, par exemple les cafés, les parcs, la roulotte, le chalet, d’autres pays, etc. Le travail hybride ouvre la porte à de nombreuses possibilités sur ce plan qui peuvent plaire à vos gens. S’ils sont productifs et qu’ils répondent aux attentes, leur permettre de travailler où bon leur semble les motiverait peut-être plus encore!
Les horaires
Le travail hybride soulève également l’enjeu des horaires. Étant donné que les gestionnaires doivent passer d’une gestion de proximité et traditionnelle à une gestion décentralisée et axée sur les résultats, les horaires fixes et conventionnels n’ont plus la même importance. Un employé qui serait créatif et productif la nuit, pourquoi ne pourrait-il pas opter pour ce quart si cela ne nuit pas aux opérations ou à la relation avec les clients? Les horaires atypiques s’installeront inévitablement dans le cadre de cette vie professionnelle nouveau genre.
Le code vestimentaire
L’étiquette en matière de code vestimentaire a pour le moins changé depuis le début de la pandémie en 2020. Les rencontres virtuelles se sont multipliées et les gens se sont habitués à travailler « en mou » ou dans des habits plus décontractés que d’ordinaire, ce qui a fait l’affaire de plusieurs. Dans la mesure où leur performance ne serait pas affectée négativement par cette nouvelle habitude, ce code « décontracté » pourrait-il devenir la norme?
D’autres éléments sont à considérer dans cette approche innovante qu’est le travail hybride. Chaque entreprise doit défricher ceux qui lui sont associés.
Quoi faire maintenant?
À partir de ces quelques constats, les dirigeants d’entreprise se demanderont sans doute par où commencer. Dans un premier temps, il convient de définir son entreprise :
- Quelle serait votre entreprise de rêve?
- Qu’aimeriez-vous que vos clients et fournisseurs en disent?
- Quelle culture d’entreprise souhaitez-vous mettre en place?
Ces questions à titre informatif peuvent vous servir de base pour amorcer une réflexion en ce sens.
Construire votre propre modèle de travail hybride
Une fois que vous aurez défini votre entreprise idéale, penchez-vous sur le modèle de travail hybride qui correspond au type d’entreprise que vous gérez et à ses valeurs. Les trois paramètres mentionnés précédemment (les lieux, les horaires et le code vestimentaire) pourraient être envisagés d’entrée de jeu. Libre à vous par la suite d’incorporer à votre modèle d’autres notions qui ont du sens pour vous et qui sont susceptibles de contribuer à l’essor de l’entreprise et à la mobilisation volontaire de vos gens.
L’adhésion des gens au changement est fondamentale pour la réussite de toute entreprise. Les consulter, les informer et les faire participer aux décisions est un gage d’évolution positive.
Évaluer votre modèle de travail hybride
Votre nouvelle formule de travail hybride devrait être évaluée, en compagnie de vos gens, trois mois après son implantation, mais pas avant! Ce temps est nécessaire pour que l’ensemble du personnel s’adapte et pour analyser l’efficacité des nouvelles façons de faire. Si des ajustements sont nécessaires après cette période, prévoyez de les faire en ordre de priorité, par étapes et judicieusement.
En somme, le travail hybride est une transformation qu’employés et gestionnaires doivent vivre et réussir au mieux. La cohérence des orientations et des actions des dirigeants est indispensable pour rallier les troupes et leur donner envie d’explorer une méthode de travail inédite. Le succès reste indissociable de cette cohérence de même que de la confiance réciproque. Les dirigeants doivent maintenant exercer un leadership transformationnel qui valorise l’autonomie, l’inspiration et le coaching.
Des conseils plus précis en ce qui concerne le travail hybride seront fournis dans les deux prochains articles. Consultez notre blogue régulièrement pour ne pas les manquer!
Puisqu’il y aura un retour au bureau pour bon nombre d’entre nous, il faut se préparer. L’une des façons d’assurer un retour réussi sera de revoir les espaces de travail tout en aidant les employés à adhérer à ces changements.
De nouveaux espaces de travail peuvent avoir un effet déstabilisant pour les employés et les gestionnaires. Il ne faut surtout pas négliger les impacts que cela génère.
Dans un tel contexte, quels sont nos trucs et astuces pour bien faire évoluer les humains et favoriser une adhésion maximale lors du retour au bureau?
1. Prévenir au lieu de guérir
Le retour au travail dans vos bureaux devrait se faire au cours de la prochaine année et vous devrez bien le planifier et le préparer. Le moment venu, il sera possible de retourner à des espaces un peu plus ouverts et collaboratifs. En vous y prenant tôt, vous aurez amplement le temps de prévoir vos espaces repensés. Un espace qui reflète votre culture et vos besoins en fonction de vos activités est propice à un retour réussi.
2. Faire participer les employés au processus
Les dépenses engagées dans un réaménagement des espaces sont substantielles. Qui plus est, ce type de changement n’est pas fréquent et il représente un grand stresseur dans la vie d’un employé. Un tel projet a cependant de meilleures chances d’être un succès si ces derniers sont impliqués en amont des décisions d’aménagement.
Un nouveau lieu de travail ou un espace de travail modifié sont source d’inquiétude parce qu’ils sont synonymes de perte de repères. Les employés peuvent se questionner sur la façon dont les espaces seront alloués à chacun, sur les critères utilisés, sur leur voisin de bureau, etc. Une fenêtre si chèrement acquise au fil de l’ancienneté pourrait devenir une préoccupation de premier ordre pour certains.
Il est facile de sous-estimer l’importance de cet aspect, mais le sentiment d’appartenance des employés envers leur espace de bureau peut avoir une grande importance à leurs yeux et influencer leur rendement.
Des questions émergeront spontanément et seront parfaitement légitimes puisque le lieu de travail reste un espace de socialisation; la majorité des gens y passe davantage de temps qu’à tout autre endroit.
3. Toujours penser aux impacts d’un changement
Puisque les membres d’une équipe sont souvent étroitement liés dans leurs fonctions et leurs tâches, et que les gens ne travaillent pas toujours en vase clos, les changements n’auront pas un effet uniquement sur la personne concernée, mais bien sur toute l’équipe. Il sera important d’identifier les impacts humains et d’équipe et les moyens mis à leur disposition pour bien gérer ces changements.
4. Gérer les émotions avant l’espace de travail
Certains employés auront peut-être besoin d’un peu plus de soutien dans ces nouvelles conditions. Il faut demeurer vigilant et offrir du soutien à ceux qui en font la demande en validant l’efficience des changements en cours de processus, tout en assurant un suivi une fois les changements faits.
5. Maintenir la culture d’entreprise
Finalement, assurez-vous de maintenir votre culture d’entreprise bien vivante et présente. Vous pourrez profiter de cette occasion sans précédent pour renforcer les liens au sein de votre équipe. Votre leadership et votre attitude positive seront d’excellents outils de motivation dont pourront bénéficier tous les membres de votre équipe.
L’engagement et la mobilisation des employés
Évoluo aide les entreprises à réussir leurs initiatives de changement par l’engagement et la mobilisation des employés. Nous sommes convaincus qu’un environnement de travail agile, engagé et évolutif accélère l’adhésion des gens aux changements et est plus important que jamais en temps de pandémie.
Vous avez des inquiétudes face au retour au travail dans votre entreprise? N’hésitez pas à nous faire signe pour vous aider, c’est notre expertise.
Sources :
Les Affaires
Sélection.ca
Grenier.qc.ca
Le beau et grand projet de créer Évoluo voyait le jour il y a trois ans pour aider les entreprises à réussir leurs initiatives de changement par l’engagement et la mobilisation des employés. Nous avions la forte croyance qu’un environnement de travail agile, engagé et évolutif accélère l’adhésion des gens dans les changements. Ces trois années ont été à l’image de nos intentions et de nos valeurs.
» Visionnez notre vidéo anniversaire soulignant nos trois ans.
Tout commence par l’humain
Il est essentiel de comprendre que les entreprises qui performent et vivent des succès mettent l’humain au cœur de leurs priorités.
Comme nous croyons fermement en ce principe qui est au centre de nos activités, nous vivons et incarnons nos valeurs fondamentales qui sont l’ouverture, l’authenticité, la collaboration, la performance, l’agilité et l’équité.
Nous sommes convaincus que la clé pour maîtriser véritablement votre évolution et ainsi atteindre vos objectifs d’entreprise est d’écouter vos gens, de les faire grandir et de leur offrir le pouvoir de faire évoluer leur milieu. Il faut essentiellement évoluer par l’humain, car votre force vient de l’engagement de vos gens à travers les changements.
Les humains derrière Évoluo
Les fondateurs d’Évoluo, Julie Cantin et Sylvain Houde, sont d’anciens collègues de travail qui partagent une même passion et le but commun d’amener les entreprises à atteindre de nouveaux sommets. Leur conviction qu’il est possible de faire du Québec une région où les organisations attirent par leur leadership, et que les humains qui la composent peuvent être mobilisés et être heureux au travail les a poussés à fonder l’entreprise.
Partant du principe que toutes les entreprises sont différentes et ont leur propre identité, leurs propres enjeux et défis, et surtout, des personnes uniques qui leur donnent vie, il était essentiel d’accompagner les entreprises dans le respect de leur culture afin de les outiller à réussir leur évolution.
Évoluo ne cherche pas à changer votre entreprise, mais à vous aider à la faire évoluer.
Nous avons la conviction que pour être en mesure d’accompagner nos clients, être crédibles et les comprendre, nous devons nous-mêmes appliquer les bonnes pratiques. Évoluo offre une approche dans laquelle les employés contribuent à l’entreprise, s’impliquent et la font évoluer.
D’ailleurs, une personne de l’équipe a récemment témoigné une belle marque d’appréciation :
« J’avais l’impression d’avoir perdu le feu sacré, mais j’ai retrouvé le goût de travailler en me joignant à votre équipe . »
Tout droit vers votre évolution
Nous voulons aider les entreprises à créer un plan d’évolution personnalisé et à l’exécuter. En bref, l’évolution organisationnelle, c’est notre spécialité! Chez nous, on définit l’évolution organisationnelle comme le parfait mélange entre la gestion du changement et la transformation organisationnelle.
Notre approche distinctive compte trois volets.
- Le diagnostic nous permet d’analyser la situation de votre entreprise et de comprendre vos défis et enjeux.
- Nous élaborons ensuite un plan d’évolution personnalisé pour votre entreprise.
- Finalement, nous vous accompagnons pour mettre votre plan d’évolution en pratique.
Toutefois, l’évolution de votre entreprise ne se limite pas au diagnostic et au plan d’action. Notre approche adaptée offre également des services de conception de formation sur mesure tels que :
- Analyse du besoin de formation
- Élaboration de stratégies et plans de formation
- Conception de formations pour s’approprier le changement
- Évaluation des apprentissages
Et si vous vous demandez dans quel contexte notre expertise peut être pertinente pour votre entreprise, voici quelques pistes :
- Vous êtes en transformation organisationnelle
- Vous êtes en train de gérer la transformation numérique de votre milieu
- Vous devez faire évoluer vos milieux de travail
Trois années tellement gratifiantes
Avec notre équipe à l’expertise complémentaire et diversifiée, notre promettons de cerner rapidement vos enjeux pour proposer des solutions adaptées. Nous vous accompagnons, dès la réflexion jusqu’à la mise en œuvre de vos changements. Nous générons de la performance en misant sur la force de votre équipe, votre vision et vos valeurs. Nous sommes vos partenaires et faisons équipe avec vous à chacune des étapes.
Nous sommes une équipe qui aimons ce que nous faisons, et nous prenons plaisir à vous aider à atteindre vos objectifs organisationnels.
Ces dernières années d’activités ne sont que le début de l’histoire d’Évoluo, et nous avons bien hâte de voir où nos prochains défis nous mèneront. L’évolution par l’humain, c’est ce qui nous fait vibrer!
N’hésitez pas à communiquer avec nous pour en savoir davantage et préparer l’avenir florissant de votre entreprise.
Sources :
Revue Gestion – Votre organisation est-elle agile?
CRHA – Ordre des conseillers en ressources humaines – agilité organisationnelle
Jobboom – rétention des employés milléniaux
Evoluo.ca
Comme mentionné dans ma chronique précédente, le déménagement ou le réaménagement des espaces de travail peut représenter un événement déstabilisant pour les employés et les gestionnaires. On parle dans bien des cas d’une opération à « haut risque » compte tenu des impacts et du stress qu’elle peut générer chez le personnel concerné.
Est-ce possible d’aborder les changements d’aménagement plus sereinement? Oui, tout à fait, si l’on considère ce changement comme un projet de transformation de l’organisation et qu’on le gère comme tel, en s’armant notamment d’une « véritable » stratégie de gestion du changement.
Dans cet article, je vous présente les principaux éléments à prendre en compte lorsque vous entamez une démarche de déménagement ou un simple réaménagement sur un même site. Ces considérations vous aideront à mieux opérer le changement.
Impliquer les employés dans le design des concepts
Les coûts investis dans le plan de relocalisation ou de réaménagement des espaces sont souvent substantiels. Il est bien légitime de souhaiter un retour sur l’investissement par une qualité du travail augmentée et une plus grande productivité. Cet objectif aura cependant plus de chances d’être atteint si les employés sont associés en amont des décisions d’aménagement. Le choix du design demeure une étape cruciale et doit tenir compte de l’ADN de votre entreprise et de votre vision. À ce sujet, nous proposons la lecture de l’article suivant : La place d’un partenaire clé : Le designer d’intérieur.
Cette recommandation ne veut pas dire que les employés doivent décider de chaque détail du design. Mais comme ce sont eux qui occupent ces espaces, ils ont bien un mot à dire sur le meilleur moyen d’en tirer parti. Un plan d’aménagement qui ne tient pas compte de leurs besoins pourrait s’avérer inefficace en ce qui concerne le gain de productivité espéré. Sans compter l’impact négatif que cette situation pourrait entraîner sur la motivation et l’adhésion des troupes à l’endroit des changements à venir.
Faire vivre le rêve
Une fois le design bien campé, je vous propose de présenter régulièrement à votre personnel les images du futur emplacement et des nouveautés positives qu’il comporte. Faites-les rêver! Plus tôt un employé arrive à se projeter dans son nouvel environnement, plus rapide sera l’appropriation du changement.
Instaurer un dialogue régulier avec les employés
L’important dans un changement est d’être capable d’adresser les préoccupations au moment où elles surviennent plutôt que d’attendre l’escalade. Pour se faire, il est suggéré de communiquer fréquemment sur le projet d’aménagement (pas toutes les semaines mais à une fréquence raisonnable).
Il est aussi bénéfique d’écouter ce qui se dit sur le terrain. Les discussions de corridor ou de plancher vous serviront de guide dans la gestion des préoccupations de vos équipes et vous donneront de précieux conseils sur vos communications à venir. Une intervention rapide sur les rumeurs et les perceptions vous évitera de combattre la spirale négative qui s’installe lorsque les préoccupations ne sont pas gérées au fur et à mesure d’un projet.
Le projet n’est pas le déménagement ou le réaménagement
Le réaménagement du milieu de travail s’inscrit généralement dans un objectif organisationnel plus vaste. Il est souvent le prétexte pour arriver à atteindre cet objectif. Les motifs peuvent être l’optimisation des coûts de loyer, l’émergence d’une culture de créativité et d’innovation, de devenir un employeur attrayant, la rétention de la main d’œuvre ou encore d’augmenter l’efficacité et la performance par une meilleure fluidité de l’information.
Bref, l’essentiel est de bien camper votre vision organisationnelle et de s’assurer que le projet de déménagement ou le réaménagement colle à cette vision. Cela donne du sens aux changements à venir et les employés seront ainsi plus enclins à les accepter.
Le vrai projet débute la journée du déménagement
Bon nombre d’entreprise que nous avons accompagnés estiment la date de fin du projet à la journée du déménagement. D’un point de vue de gestion de projet 101, ce n’est pas faux! Mais, d’un point de vue de changement ou de transformation organisationnelle, c’est plutôt le contraire. Tout commence au Jour 1 du déménagement.
Il y a, bien sûr, d’autres éléments à considérer lors d’un déménagement ou un changement dans les espaces de travail, mais en mettant en œuvre ces conditions gagnantes, vous aurez assurément une longueur d’avance vers une transition réussie et harmonieuse.
Pour en savoir plus sur la gestion du changement en contexte de déménagement ou réaménagement des espaces de travail : info@evoluo.ca
Les tendances actuelles en management sont à l’ouverture, à la collaboration et à la créativité. Pour plusieurs entreprises, cela signifie revoir leur espace de travail. Déménagement dans de nouveaux locaux, abaissement des cloisons entre les bureaux, organisation du travail en îlot d’équipes naturelles, absence de places attitrées… Plusieurs choix sont possibles pour ceux qui désirent optimiser leur lieu de travail.
Facteur de stress, vraiment?
Malgré ses objectifs louables, un projet d’aménagement ou de relocalisation n’est pas un événement banal dans la vie d’un employé. Tel que je le mentionnais dans un précédent article, les changements apportés à l’environnement de travail représentent un grand stresseur pour plusieurs. Récemment, dans le cadre d’une restructuration majeure, j’écoutais les préoccupations du personnel et je fus étonné d’entendre une ressource qui se demandait où son poste de travail allait être situé avant même de souhaiter savoir qui allait devenir son prochain patron! Cet exemple illustre bien l’importance et l’appartenance des employés envers leur espace de bureau.
Changer de lieu ou voir modifier son espace de travail est une source d’inquiétude parce qu’il est synonyme d’une perte de repères. Comment les espaces vont être alloués? Sur la base de quels critères? Qui sera mon voisin de travail? Vais-je avoir un poste à moi avec mes équipements actuels? Vais-je conserver ma fenêtre (si chèrement acquise au fil de l’ancienneté)? Des questions qui émergent spontanément et d’autant plus légitimes que le lieu de travail reste un espace de socialisation où la majorité d’entre nous passons davantage de temps qu’à tout autre endroit.
Qu’en est-il des gestionnaires?
Il ne faudrait pas non plus sous-estimer l’impact d’un tel changement chez les gestionnaires. Un nouvel aménagement peut signifier la perte d’un espace fermé au profit d’un espace ouvert ou vitré, de bureaux pour recevoir des employés ou d’intimité pour gérer les cas difficiles. Ces situations sont généralement vécues par les gestionnaires comme une perte de pouvoir et de statut. Je dirais même que l’écart entre la situation actuelle et celle post-aménagement est souvent plus grand pour les gestionnaires que pour les employés.
Rien de moins qu’un projet de transformation!
Le bien-être et la qualité de vie au travail sont des facteurs déterminants dans la productivité des organisations. Dans les facteurs de bien-être, les aménagements et les équipements des espaces de travail jouent un rôle bien plus important qu’on ne peut le penser. Les changements qui touchent ces aspects sont déstabilisants et générateurs de stress tant pour les gestionnaires que pour les employés.
Les projets de réaménagement ou de déménagement sont, en réalité, des projets de gestion du changement et doivent être gérés comme tels. Pour réussir, il faut donc faire appel aux stratégies gagnantes utilisées pour mener à bien n’importe quelle transformation.
Un prochain article est en préparation dans lequel je vous présenterai les éléments clés que je recommande d’appliquer lors d’un déménagement ou d’un réaménagement afin que les employés perçoivent ces changements comme un gain et, plus même, comme une opportunité d’évoluer différemment dans l’organisation.