Le coaching professionnel

Le coaching comme stratégie gagnante!

Prendre du temps pour réfléchir et planifier est parfois ardu pourtant, c’est connu que reprendre son souffle et s’offrir des moments de recul est l’un des facteurs clés de succès pour atteindre ses objectifs.

Pour vous accompagner dans votre cheminement, avez-vous pensé à faire appel aux services d’un coach?  Grâce à son écoute active et ses questions percutantes, il saura stimuler votre réflexion et vous guider à concevoir des actions face à vos difficultés afin de vous faire progresser plus rapidement vers vos objectifs d’affaires.

Dans le milieu du sport, chaque athlète dispose d’un atout crucial pour assurer son développement et son succès : un entraîneur. Celui-ci, même sans avoir les capacités physiques de son protégé, possède tout de même le pouvoir d’amener l’athlète à puiser dans tout son potentiel physique et mental pour le guider vers ses objectifs de performance et de victoires.

Si ça fonctionne dans le sport, pourquoi ne pas l’appliquer également dans sa vie professionnelle?

Comment ça marche?

Le coach professionnel est votre partenaire. Il vise à vous inspirer, par un processus de réflexion et de créativité, à explorer votre plein potentiel pour améliorer votre productivité, votre leadership et toute autre qualité professionnelle ou personnelle souhaitée.

Au départ d’une démarche de coaching des objectifs devront naturellement être posés. Ceux-ci sont bien entendu élaborés par vous-même… accompagné par votre coach! Ainsi le processus est taillé spécifiquement pour vous et non basé sur un programme ou sur des objectifs pré-formulés. 

Contrairement au consultant ou au mentor, le coach professionnel n’est pas un expert dans votre domaine de développement.  Il vous entraîne plutôt dans un processus de d’exploration au cours duquel vous serez amené à trouver vous-mêmes les solutions et les réponses : la mise en œuvre et l’implémentation vous appartiendra. Puisque les solutions proviennent de vous, elles ont nettement plus de chances de porter fruit et d’entraîner des changements durables et bénéfiques et ce, beaucoup rapidement.

Puisque le rôle de votre coach est de vous challenger, offrir des feedbacks et faire voir des angles morts en lien avec vos objectifs, vous avancez à une cadence soutenue en évitant les dérapages inutiles qui ne profitent pas (ou nuisent carrément) à l’atteinte de vos cibles.

Pour qui et pourquoi?

Pour faire face aux nombreux bouleversements qui secouent le monde du travail actuellement, le coaching est un outil fiable et de plus en plus utilisé dans les organisations, petites et grandes, en plus d’avoir fait ses preuves dans des démarches individuelles et personnelles.

Que ce soit pour faciliter son adaptation à un changement, intégrer un nouveau comportement ou harmoniser les diverses sphères de sa vie, un coach peut vous aider à passer à l’action rapidement et réaliser vos objectifs. 

Quelques statistiques

Voici quelques chiffres impressionnants qui ont ressortis des études réalisées en 2009, 2010 et 2012 par l’ICF (International Coach Federation) :

Le coaching professionnel cible explicitement la maximisation du potentiel. Ce faisant, il permet de débloquer les sources de productivités et d’efficacité qui sommeillent en vous!

Par son approche humaine et personnalisée, le coaching aide à restaurer la confiance en soi et en ses capacités pour affronter les défis.

En terminant

Puisque l’offre est grande, comment choisir le sien? La plupart des coachs s’affichent dans un créneau spécifique si bien qu’il est possible de choisir parmi la liste de ceux qui se passionnent et possèdent une expertise pour la thématique que l’on souhaite travailler.  N’hésitez pas à lui parler et à le rencontrer car l’un des éléments de succès sera assurément la relation de confiance bâtie rapidement entre vous. 

Pour enclencher votre transformation, faire face à la cadence des différents changements ou relever vos défis professionnels, le coach est le complice idéal pour votre réussite et votre performance!

Le piège de la licorne

Tombez-vous dans le piège de la licorne ?

Il y a différents pièges dans lesquels les gestionnaires sont susceptibles de tomber en période de changement, tels le piège de la communication ou celui de la vision du changement toutefois, je prends ces quelques lignes pour vous présenter l’un d’eux qui, bien que fréquemment vécus, est peu véhiculé : le piège de la licorne. 

Ce que j’appelle « la licorne » est le piège de l’excès d’optimisme. Ce piège guette le gestionnaire qui considère que, puisque le résultat du changement sera positif, il n’a pas à se préoccuper d’éventuelles embûches. Heureux de répondre aux demandes de leurs employés (espace de travail au goût du jour, nouvel outil de gestion client, etc.), ils croient que ces derniers seront plus que ravis que l’entreprise réponde enfin à leur requête… Les gestionnaires ou dirigeants ayant la pensée de la licorne croient que les employés vont embrasser le changement sans aucune préoccupation et que tout ira pour le mieux puisqu’ils le désirent.   Dans les faits, bien que la plupart des changements ou des transformations naissent d’une intention positive avec un soucis d’amélioration, le chemin pour s’y rendre sera assurément sinueux, parsemé de petites, moyennes ou grandes embûches.

Dans ce contexte, comment éviter le piège de la licorne? Voici trois éléments clés de succès pour y arriver. 

Gérer les préoccupations  

Que le changement soit positif ou négatif, il faut gérer les préoccupations des employés afin de générer un climat de confiance et de perception positive. Qu’elles soient minimes ou grandes, elles sont toutes importantes. Si les préoccupations ne sont pas entendues et prises en charge, cela affectera négativement la perception du changement, même si ce dernier est positif. Être à l’écoute pour bien répondre et savoir quand répondre, voilà l’un des facteurs de succès.  

Ne pas attendre 

On ne le répétera jamais assez : plus tôt on intervient en amont du changement, voire même pendant la phase d’idéation ou de réflexion, meilleures sont les chances de succès de celui-ci. D’ailleurs, les récentes études démontre que 75% des changements n’atteignent pas les résultats escomptés en raison d’une faible considération des aspects humains. Une des causes de ces lamentables résultats réside dans le fait que la gestion du changement arrive trop tard dans le processus. Que le changement soit positif ou négatif, il est impératif de le planifier, de le gérer et d’en faire une occasion de mobilisation et de fidélisation des employés.

Développer les compétences de leadership dans le changement 

Sans faire un cours sur le leadership, rappelons qu’un des rôles du leader en période de changement est d’informer les employés, découvrir les angles morts, anticiper les difficultés et gérer les préoccupations. Mentionner que le chemin vers le changement pourrait parfois être sinueux génère plus d’effets positifs chez les employés que de tenter de les épargner en mettant de l’avant une attitude de licorne. La transparence et l’honnêteté permettent de créer un climat de confiance si important pour la mobilisation des employés à l’égard du changement.  

En conclusion, dans le domaine de la transformation organisationnelle, les visions de licornes sont trop souvent suivies d’échec douloureux et coûteux, tant pour les entreprises, leurs dirigeants que leurs employés.  L’authenticité, l’écoute et la préparation du changement sont des clés pour des changements réussis.

La rétroaction entre pairs : Des pistes pour passer à l’action

Lors de mon récent article, je soulignais l’importance de la rétroaction entre pairs pour favoriser une culture d’entreprise apprenante basée sur la relation de confiance (pour lire l’article). Pour forger ou renforcer ce type de pratique, certaines actions sont à valoriser pour en faire un succès. Je vous partage donc quelques trucs pour vous préparer à vivre la rétroaction entre pairs dans vos équipes.

À quoi sert la rétroaction

Obtenir de la rétroaction de ses pairs permet assurément de cibler nos zones d’amélioration, mais également notre potentiel. En effet, nos collaborateurs sont aux premières loges pour nous observer et nous faire prendre du recul sur nous-même. Au fil du temps, ces échanges permettront de renforcer la relation de confiance, favorisant ainsi l’engagement envers ses collègues et son équipe. Une telle maturité dans les communications est d’ailleurs essentielle pour mettre de l’avant une culture agile, laquelle requiert de saisir le momentum de toutes situations.

Sur quoi?

On veut bien demander du feedback mais sur quoi? Identifier les comportements que vous souhaitez mettre en valeur ou encore, ceux que vous souhaitez modifier, vos objectifs personnels, ceux de votre équipe ou de votre entreprise, une situation importante qui est porteuse de sens pour vous, vos cibles de développement, etc. Puisque le feedback tire ses racines dans les faits, l’avis de ses pairs est une source puissante d’information et la prise de conscience ainsi générée permettra de vous mettre dans l’action plus rapidement.

Demander un feedback

Pour encourager le feedback entre pairs, il est important d’avoir cette proactivité d’aller vers les autres et d’en solliciter. Lorsque l’on désire recevoir une rétroaction d’un collaborateur, il est important d’aiguiller ce dernier sur le sujet, les raisons qui nous amènent vers lui et nos attentes face à cette rencontre. Quelles informations souhaitons-nous recevoir? Sur quelle situation vécus? Quel est notre objectif derrière cette requête? Positionner clairement les attentes facilitera la tâche de notre interlocuteur, clarifiera les balises de l’échange et l’aidera à cibler les éléments à faire ressortir.

L’entretien de feedback

Faire preuve d’empathie et d’authenticité est un comportement essentiel à adopter afin de créer une relation de confiance et de respect. L’empathie fait référence à la capacité de se mettre à la place de l’autre, être ouvert à ses préoccupations. Laisser la place à l’autre pour réagir et lui démontrer que l’on comprend ce qu’il vit avec ouverture et sans jugement. En plus de miser sur les faits et parler au « Je », il est essentiel d’accueillir la réaction de notre interlocuteur, d’écouter et clarifier. En effet, il est requis de poser des questions pour ainsi bien saisir les propos de l’autre afin d’éviter de générer des perceptions. Par ailleurs, lorsque l’on se trouve en posture de donneur de feedback, le fait de proposer des solutions à la situation démontre notre réel intérêt à contribuer, à soutenir et faire partie de la solution, le cas échéant.

Bien doser

Le désir de préserver les relations, la crainte de blesser, la peur de générer un malaise…toutes les raisons sont bonnes pour éviter la rétroaction. À l’opposé, en abuser et donner du feedback sur tout et rien noiera assurément le but visé. Il est donc important que ces moments soient fondés sur une intention bienveillante, et de doser la fréquence afin d’optimiser l’impact et la pleine valeur des échanges.

Dans tous les cas, mon plus grand conseil serait, sans grande surprise, d’oser plonger! Rien de tel que de vivre quelques séances pour s’ajuster et en mesurer la valeur. Et surtout, pensez à remercier!

La rétroaction entre pairs

Ce n’est un secret pour personne : Le monde du travail actuel se transforme rapidement.  Pour survivre, les entreprises doivent s’ouvrir aux changements et à la différence pour se réinventer et ainsi, sortir du lot et conserver ses talents.

Dans un tel contexte, la communication est quant à moi la force sur laquelle miser dans les équipes. En effet, pour réfléchir, partager des idées, les mettre en œuvre, se challenger, expérimenter, optimiser bref collaborer, un des élément clé du succès est le feedback. Je m’explique.

Qu’est-ce que le feedback?

Un résumé des études sur le sujet me permet de définir le feedback constructif comme une activité qui vise à fournir de l’information à une personne sur ses actions et ses comportements.  Essentiellement, le feedback constructif adresse des éléments positifs, des éléments négatifs ou encore, la génération de solutions et façons d’améliorer les choses. La tendance actuelle que j’observe dans les entreprises est d’encourager le feedback dans un contexte d’échange entre un gestionnaire et un employé et ce, en grande partie dans des situations d’évaluation de rendement. S’il s’agit effectivement d’une technique à privilégier, cet outil puissant gagnerait toutefois à être plus fortement utilisé et son utilisation élargie à tous les collaborateurs.

Les impacts

Une étude publiée par Gallup 2009 démontre que les employés qui reçoivent du feedback positif aura des effets positifs sur leur niveau d’engagement.  De même, contrairement à ce que l’on pourrait spontanément croire, les employés qui reçoivent du feedback sur leurs faiblesses ou des points de vigilance auront un niveau d’engagement plus élevés que ceux dont les comportements sont ignorés et ne reçoivent pas de feedback. Étrange ? Personnellement, j’expliquerais ces résultats par la considération. En effet, le fait qu’une personne de notre entourage prenne de son temps pour nous partager un feedback de qualité vient susciter ce sentiment d’être assez important pour être pris en considération, provoquant ainsi un impact positif, d’autant plus si ce dernier est crédible è nos yeux.

En quoi cela contribuera-t-il au succès des entreprise ?

Lorsque le feedback est valorisé, chacun des membres de l’équipe est proactif sur son engagement en cherchant régulièrement du feedback auprès de ses collaborateurs sur ses actions, sa performance ou sa contribution.  De cette manière, chacun contribue à la relation et l’engagement collectif en fournissant régulièrement du feedback à ses pairs. En créant une culture de collaboration basée sur des relations de confiance où ce qui doit être exprimé peut être exprimé, on s’attaque directement à la perte de temps liés aux perceptions, aux fausses croyances, à la peur de déplaire que peuvent générer certains échanges.

Bien sûr, cela requiert de posséder des compétences de communication et une connaissance des règles de base d’un feedback constructif de qualité. Dans mon prochain article, je vous partagerai quelques trucs et astuces pour vous préparer à vivre le feedback entre pairs.

Vous avez dit intelligence collective?

Je définirais librement le concept de l’intelligence collective comme la collaboration intellectuelle d’un groupe d’individus.  Le but est simple : générer l’effervescence d’idées par la mise en commun de plusieurs cerveaux. Mais attention! Il ne s’agit pas seulement de rassembler des gens ensemble dans une même pièce pour parler d’un sujet et brainstormer sur des pistes de solutions. C’est un bon début mais il manque alors un élément essentiel : susciter l’engagement. Il s’agit plutôt de faire émerger des idées et de faciliter l’implication des personnes intéressées en leur laissant le plein pouvoir et le leadership sur la démarche : bref, il faut les laisser s’organiser comme elles le souhaitent. Stratégie qui a fait ses preuves, elle est toutefois encore trop peu utilisée en entreprise actuellement ou l’est de manière plutôt restrictive. Pourquoi? Je vous partage quelques-unes de mes récentes observations.

Le courage de laisser aller

J’ai récemment participé à un événement sur la préparation de la relève d’entreprise organisé par la chambre de commerce du Montréal métropolitain. J’ai eu à ce moment le grand bonheur de discuter avec des présidentes et des présidents passionnés, engagés de cœur avec leur entreprise et qui reconnaissaient toute la richesse de leurs employés. Empreint d’une humilité inspirante, derniers m’ont impressionnée par leur désir profond de faire croître le potentiel des acteurs clés qui auront, tôt ou tard, le mandat de poursuivre le rêve de ces entrepreneurs. Des moments hautement chargés en émotions!

Ce que je retiens de leur expérience pour une relève d’entreprise réussie:

1. Avoir recours au coaching comme outil puissant pour prendre du recul et faire en sorte que nos actions soient cohérentes avec notre désir de lâcher-prise

2. Miser sur l’implication des employés pour les mobiliser, les engager afin qu’ils sentent qu’ils font partie du changement et ainsi, se sentir valorisés

3. Prévoir des communications franches et transparentes avec tous les employés sur sa vision et les étapes de la transition, adressant ainsi certaines préoccupations.

Concrétiser son rêve et sa vision et y croire suffisamment pour oser lancer son entreprise demande beaucoup de courage et d’audace. Prendre conscience de ne pas être éternel et d’aider la compagnie à se préparer à une suite sans nous doit en exiger tout autant. Après toutes ces années de travail acharné, dans les succès comme dans les échecs, dans la prospérité ou dans la rationalisation, cette aventure a grandi avec eux. Et ils m’ont inspiré d’avoir trouvé la force de s’ouvrir pour affronter l’inéluctable.

À qui profite votre acquisition?

Avec un taux de chômage établit par statistique Canada à 6% pour l’ensemble du Québec en septembre 2017, les entreprises ne sont pas au bout de leur peine pour dénicher la main d’œuvre qualifiée. Dans le contexte actuel, l’acquisition devient une solution appropriée pour répondre aux défis de croissance de l’entreprise. Toutefois, un article paru dans le Harvard Business Review en 2015 indique que 40 à 80% des acquisitions n’atteignent pas leurs objectifs. Comment vous y prendrez-vous pour réussir la vôtre?

Un des aspects trop souvent négligés est le facteur humain. Alors que d’importants efforts sont déployés sur les volets financiers et légaux, peu sont investis dans les personnes et les équipes. Par ailleurs, lorsque des activités y sont consacrées, la tendance est de miser sur les employés qui intégreront la nouvelle entreprise en oubliant les employés déjà à l’emploi. Pour en faire un succès, il est primordial de consacrer du temps aux deux parties qui formeront la nouvelle équipe. L’acquisition devient générateur d’émotions et de perceptions pour ces deux groupes car ces derniers vivent un bouleversement et se retrouvent soudainement en situation de déséquilibre.

Et qui profite de ce moment de turbulence ? Vos concurrents.
L’acquisition devient l’occasion idéale pour vos compétiteurs de se placer en mode « maraudage » et d’offrir une alternative attrayante à vos employés clés. Est-ce réellement un des objectifs de votre stratégie de croissance? Pouvez-vous vivre à ce stade-ci une situation permettant d’avantager vos concurrents?
Une stratégie d’accompagnement qui sécurise le volet humain de votre transformation devient alors essentielle et doit s’exécuter à chacune des étapes de l’acquisition.

Des conseils pour y arriver?

1- La présence et l’écoute.
Prenez le temps de comprendre les employés à l’emploi de votre entreprise et les futurs employés. Identifiez ce qui les empêche de dormir la nuit mais aussi les rêves que font émerger votre projet d’acquisition.

2- La communication.
Soyez transparents et ajustez vos communications aux besoins des interlocuteurs.

3- L’implication.
Engagez-les dans la création d’idées et la recherche de solutions.

Des employés estimés et écoutés sont des employés heureux. Des employés heureux sont des employés performants qui auront à coeur le succès de votre entreprise. Osez leur faire une place de choix dans votre acquisition pour qu’elle soit une opportunité de croissance pour vous, et non pour ceux qui vous observent.