Qui porte le poids du succès des changements?

Qui ne veut pas réussir ses changements? Dans le contexte actuel où le changement est perpétuel, le poids du succès reposerait-il uniquement sur le dos des gestionnaires?

Bien que l’on s’entende pour dire que l’humain doit être au coeur des changements et ce, sans égard à la position hiérarchique, dans les faits, il repose plus souvent qu’autrement sur les épaules de quelques gestionnaires. En effet, la plupart des études et des modèles démontrent l’importance du gestionnaire dans la réussite des transformations organisationnelles…à un point tel qu’on pourrait croire que le succès ou l’échec dépend presqu’exclusivement des membres de la direction. Dans la pratique, il est commun d’entendre les employés critiquer les actions ­– ou l’inaction – des gestionnaires. Toutefois, qu’en est-il du rôle des employés dans le changement? Et si le succès du changement était partagé à part égale entre les leaders et les employés?

À notre connaissance, peu de modèles mettent de l’avant l’imputabilité et la responsabilité des employés en situation de changement. Pourtant, notre expérience nous confirme que l’implication dont doit faire preuve l’employé pour gérer son propre changement est un facteur clé de succès.

En mode attente

Trop souvent lors de transformations, les employés sont en attente. Que ce soit volontaire ou de manière inconsciente, ils s’attendent à ce que les gestionnaires fournissent tous ce dont ils ont besoin pour passer à travers les changements à venir.  Ils attendent qu’on leur communique le changement, qu’on prenne en charge leur développement, leur formation voir même que leurs leaders gèrent, en continu, leurs préoccupations!  Au final, les attentes face aux gestionnaires sont élevées et impraticables. S’installe alors un climat tendu puisque les attentes – réalistes ou non –ne sont pas comblées.

De passifs à proactifs

Les employés ont des responsabilités à jouer dans le changement pour ainsi, passer de passifs à proactifs. Voici 4 actions concrètes et simples pouvant être mises en œuvre par les employés :

  1. Vision de la transformation ou du changement

Oser demander et aller chercher les informations auprès des décideurs sur la vision afin de comprendre et donner du sens aux turbulences en cours ou à venir.

  1. Nommer ses préoccupations

Savoir reconnaître ses préoccupations et les adresser aux bonnes personnes, celles les mieux placées pour y répondre ou qui sauront rediriger vers la bonne ressource.
  1. Formation et développement des compétences

En fonction de la vision de la transformation ou du projet, il est possible de débuter sa réflexion sur ses compétences à développer et engager un dialogue avec son gestionnaire à cet effet. Non seulement cette étape est bénéfique pour l’employé, puisque cette réflexion permet de se fixer un but mais cela aide l’organisation à prévoir à l’avance ses besoins. En effet, l’expérience démontre que nous attendons souvent à la dernière minute pour développer les compétences des employés plutôt que d’instaurer un processus de développement des compétences dès le départ et de le faire vivre en continue.

  1. S’impliquer

L’employé peut évaluer son désir de s’impliquer et proposer son aide ou ses idées à son gestionnaire. S’impliquer permet de s’imprégner du changement et d’évoluer avec lui, générant un impact positif fort sur l’adhésion et l’engagement, en plus d’offrir une occasion en or d’y jouer un rôle d’influence.

Bien entendu, le leader a un rôle essentiel en période de changement.  Le leader dit « transformationnel » saura guider ses joueurs à enclencher le mouvement et les soutenir au fil des jours.  Et pour optimiser ce passage et en faire un succès, l’employé « transformationnel » a tout autant sa raison d’être!